客户案例
分享经济的一大特征在于通过平台企业对消费者需求的大数据挖掘，调动和匹配服务提供者。过往劳动关系意义上的工作时空条件因此被淡化，大量的服务提供者难以寻求其项下的对待和救济。以具有代表性的案例为样本，对不同行业的平台企业中劳资双方的权力结构进行细微分析，发现虽然双方的合同关系区别于过往劳动关系的法律关系模式，平台企业的管理却在事实上被强化。这一强化，具体反映在押金/保证金、培训与考勤、报酬支付、服务提供、考核与惩戒、奖励与补贴、个人信息的收集与使用、知识产权的归属、排除竞争及风险外包等十个方面。风险控制端、劳资博弈端及制度设计端中各类社会主体的各就其位是解决系统性风险的可能方法。
2012年起，随着“滴滴打车”的出现，分享经济逐步登上中国经济史的舞台。自此，除了电子商务外，移动支付、音频分享、网上租房、共享单车接踵而来。2015年被称为“分享经济元年”，分享经济开始覆盖社会生活的方方面面，驾驶、家政、美容、美发、厨艺、日用品维修等服务纷纷互联网化。
分享经济运作模式的一大特点，是在应用层面，由平台企业通过“信息平台”的大数据挖掘，调动和匹配服务提供者。这种新型用工模式实现了业务信息、工作指令、资金结算及市场评价的数据化、信息化，过往意义上的工作时空条件被淡化。
因此，服务提供者的权益保障等问题也逐渐涌现，相关纠纷开始产生。这些纠纷，不仅包括直播平台主播、家政服务人员的个体性纠纷，也包括诸如网约货运司机、外卖骑手的群体性纠纷。
2018年4月，北京市朝阳法院对2015至2018年第一季度审理的188件互联网平台企业劳动争议案件进行了分析。此外，上海和江苏的法院也分别通过官方媒体公布了相关案例的判决要旨。中国对平台企业用工法律问题的探讨正不断深入。
有关分享经济平台（互联网平台）下劳动关系认定问题的争议由来已久。在2014‐2015年，包括政府官员、法官、律师在内的实务界几乎一边倒地认为在国家大力发展“互联网+”的背景下，分享经济中的外部雇佣应适用较为宽松的劳动关系认定标准。仅有部分劳动法学者提出应借鉴德、意、日的经验，避免互联网服务提供者进入“无底薪、无必要费用报销、无社保、高流动率但又无经济补偿的‘边缘人’境遇”。随着争议范围的扩大，实务及理论调研逐步深入。社会学学者开始采用田野调查的方法对服务提供者的从业心理进行研究，劳动关系学学者亦开始进行对资本通过互联网技术控制劳动过程的定量研究。而一些网络法学者则更早地注意到了分享经济“非法兴起”的实质，从数字劳动和平台经济两个维度，持续关注分享经济平台在整合社会资源中的产权界定与责任规避问题。这些研究标志着对分享经济平台雇佣关系的理解，正逐步从一种“主义”之争进入细致而理性地“技术”研究。本文选取了若干分享经济平台典型案例，并通过对案例背后劳资双方权力结构的细微分析，揭示法院判决的背后逻辑，提出扩大视域以关注各类参与者的权利义务配置的治理建议。
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本案中，被告公司运营一款名为“好厨师”的APP，可在线预约厨师上门提供烹饪服务。而原告则是一名“网约厨师”，因不满公司“停发工资”而诉至仲裁，要求确认双方为劳动关系而并非合同约定的“合作关系”，并由公司支付未签劳动合同的双倍工资、加班费、违法解除劳动赔偿金等。本案经仲裁、一审和二审，二审法院最终确认了双方的劳动关系，并支持了其经济补偿金的诉求。
本案中，原告签约入驻了被告运营的美美哒APP平台并签订有《58到家服务协议》，后原告因被告不缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬等为由单方解除劳动合同，并诉至仲裁要求确认劳动关系并支付相应补偿。本案中，由于原告为证明被告对其进行管理所提交的证明力不足，而未被确认劳动关系。
3.薛某等诉上海神州华东汽车租赁有限公司等机动车交通事故责任纠纷案（专车司机案）
本案同时牵涉到网约车司机、网约车平台公司（神州公司）、外包公司以及被侵权人。薛某被肇始司机施某撞伤，而施某肇事时系外包公司的正式员工，正在履行网约车平台公司派发的运营业务。此外，肇事车辆系注册于网约车平台公司名下的非运营车辆。随后，薛某将施某、平台公司及外包公司诉至法院。由于一审法院仅认定施某与外包公司存在劳动关系，因而判决外包公司承担交通强制险以外的赔偿责任，而网约车平台公司无需承担雇主责任。薛某上诉要求网约车平台公司与外包公司承担连带责任。二审法院支持了其主张。
4.贺某与上海熊猫互娱文化有限公司确认劳动关系纠纷上诉案（主播案）本案原告系入驻被告直播网络平台公司一名游戏主播，与被告签订有《熊猫直播主播独家合作协议》。由于原告认为双方系劳动关系，故提起劳动仲裁要求确定关系，并由被告支付未签订劳动合同双倍工资。经仲裁、一审、二审，法院最终未能支持其请求。
本案中，闪送员李某在从事闪送业务时发生交通事故，为享受工伤保险待遇，其将“闪送”平台经营者诉至法院，要求确认双方存在劳动关系。本案的关键在于法院突破平台公司的经营范围认定其实际提供了货物运输业务，进而通过劳动关系的判断要素确认了双方的劳动关系。
值得注意的是，厨师案、闪送快递员案等虽然确认了双方的劳动关系，但在所有类似案例中仍是较少数。在目前出现的分享经济平台劳资争议案例中，分享经济平台几乎无一例外地拒绝承认与服务提供者之间的劳动关系，而法院则主要依据2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》就主体性质、管理行为、报酬支付和业务从属四个方面进行审查。据此，分享经济平台的法律关系模式呈现出不同于过往劳动关系特征如下四大特点。
“自带干粮”是指服务提供者有可能以自身工作资料和工作能力完成工作任务，互联网平台只提供业务信息和结算支持，服务的提供亦无其他从业者的配合。而劳动关系的结合形式则是从业者必须依附于用人单位，在用人单位的组织下与其他劳动者的协作下完成工作。
在过往劳动关系认定中，从业者的雇主或所在组织往往掌握了所生产产品的内部标准和外部定价，并对行业准入和行业标准的实施进行监管。但是，至少在成立初期，分享经济平台往往不会对从业者准入、服务标准及定价进行规范。有的平台甚至允许从业者直接从客户处取得报酬，从业者近乎于“包干”的自雇工，当然，所造成的内外责任也有从业者自负。
从业者从互联网平台获取服务信息，但互联网平台并不承认劳动成果的享有。平台企业往往声称实际从事应用软件的开发运营和服务信息的整合推送，并不直接经营实体业务。因此，从业者的劳动与互联网平台的业务范畴在认定上存在较大距离。
第一，工作时空上从属性的减弱，是指从业者可能具有决定是否工作以及工作时间甚至工作形式的自主性，不再处于全日制的待命和工作状态。“只需要一部手机，就可以在世界各地工作”。
第二，任务管理上从属性的减弱，即所谓的抢单而非派单，客户将消费信息输入互联网平台或互联网平台收集消费信息后，将信息在从业者终端享，由从业者选择进行服务或按照时间先后、距离远近等标准进行竞争，由竞争优胜者完成消费服务。
平台企业往往向服务提供者收取押金。押金的作用似很明显，即生产资料的使用费：例如在厨师案中，平台企业称押金是“提供厨师服、做饭用具的租赁费用，退还物品时，则予以返还”。此外，部分平台还对交易收取保证金，如在某美甲师服务平台案中，平台企业约定由美甲师使用平台获得服务订单信息时，应向平台支付保证金。
但是，这一押金/保证金的使用往往与其他平台企业的功能交织。平台企业提供的生产资料本身附带有平台的标志，押金/保证金的缴纳义务事实上构成了服务提供者的宣传义务，构成平台对服务提供者的平台化包装。押金/保证金还抵扣用于平台企业从服务费中抽取的分成，平台企业亦可反之将服务提供者使用生产资料的费用在其收取的报酬中扣除。此外，有些平台企业在改制时，还会对将押金作为留用服务提供者的砝码，如规定“半年内离职不予退还、半年到一年内离职退还一半、干满一年全额退还”。
同样基于标准化服务的要求，以及平台包装的考量，平台企业往往会进行上岗前培训。如在美甲师案中，平台企业要求在试行期内应根据其制定的订单服务标准，参加针对服务的标准化培训。据美甲师称，培训内容包括美甲技术、服务流程、如何使用美美哒APP平台以及怎样服务客户等，培训期间有收入。
此外，平台企业也并非没有考勤要求。厨师案中，厨师称其早晨10点必须到公司管理职工的办公室和派工站报到，晚上18点半时也必须到此报到，报到形式为打卡，迟到要扣减工资。美甲师案中，美甲师亦表示平台企业在APP平台中规定美甲师的休息时间，一个月有四天休息，请假须通过平台，且须向由平台企业任命的组长打电话，组长申请批准后方能休息。
报酬支付作为双方法律关系认定的核心要点需要格外关注。在收益共享的背景下，平台企业往往掌握定价、控制分配并按月发放固定的“奖励金”，却在法律关系上排除按月报酬作为工资的定性。
平台企业与服务提供者的报酬分配模式可按照平台企业是否从中抽成分为两种，在平台企业不抽成的情况下，对供需双方的信息采集为其主要经营目的，盈利点多在于广告费；而在平台企业抽成的情况下，则盈利点有所转移。厨师案中，平台企业提供给厨师上述两种收益分享方式，厨师选择第二种，即不仅接受客户通过平台点名预约的上门烹饪服务，且愿意接受甲方指派、调度的平台预约上门烹饪服务的。此时，客户的服务费由双方各自分配50%，同时平台支付厨师因调度所产生的费用。美甲师案中，双方约定有平台抽取的信息服务费，为平台每月代收服务款的20%。
表面上看，自雇者应享有对其所提供服务的定价权，包括初始价格的决定权以及在实际服务过程中的根据客观情况或客户要求的价格调整权。但实践中平台企业往往倾向于牢牢地控制双方在平台上约定的价格，以防止违约或欺诈损害平台利益。如厨师案中，平台企业约定厨师的服务价位一经发布即不得擅自修改，如违反规定擅自向预约客户变更服务价格的，平台企业有权立即解除与其合作关系并要求赔偿相应损失。
即客户支付的费用系直接支付给服务提供者抑或通过平台支付。美甲师案中，平台主张美甲师的收入来源于美甲客户通过现金（即线下方式）或线上方式向其支付的劳务费，但在其与美甲师的约定中，却写有如美甲师使用平台提供的信息服务，在试行期满后，应全权委托平台企业代为收取和管理订单服务款。在平台企业结算时，有权优先扣除服务提供者应支付给平台的信息服务费。厨师案中，平台企业亦认可服务提供者收到的款项系平台企业作为中介平台代收消费者的服务款后向其支付的合作费用。
平台企业往往不承认该报酬为工资，而将发放的报酬认定为以“激励奖金”为主的“一揽子收入”。如美甲师案中，平台企业虽然主张服务提供者在平台的劳动报酬来源于接受美甲服务的客户支付的服务费，却又约定在服务提供者遵守相关约定的前提下，根据平台企业业务政策，服务提供者每月可获得的收入不低于10,000元（含餐补、订单激励奖金及其他根据平台激励政策可获得的奖励）。厨师案中，平台企业主张所发放的报酬为包括超单奖励在内的合作费用。主播案中，双方协议约定若主播每达到最低的月直播天数、月日均直播人次以及月直播时长的基础上，将获得人民币7,000元。然尽管平台企业约定了一系列报酬发放的条件，在实际支付时仍按月固定发放。
与报酬支付相对应的是服务提供，在服务提供的过程中，平台企业往往对服务提供者、服务的时间地点、选择权与拒绝权等方面进行严格的把控。
首先，与出版、演出、技术开发等协议一致，服务提供者必须是本人提供服务，展现出较强的人身专属性。例如某直播平台的入驻协议规定“未经平台的书面同意，不得直接或间接或以任何方式自行或者委托第三方代为完成本协议约定的直播内容”，且一经违反，平台有权立即解除合同，并将尚未支付的网络直播费用作为违约金，若违约金金额仍不足以补偿平台损失的，服务提供者还应补充赔偿。
对客户提出的上门服务要求，平台企业往往要求服务提供者按时抵达服务地点。厨师案中，平台企业约定由客户通过平台向服务提供者提出上门烹饪预约的，则服务提供者应当于客户议定的时间内抵达服务地点为客户进行烹饪服务。美甲师案中，如服务提供者未能按时抵达客户要求的服务地点，则平台有权进行惩戒直至解除合作关系。
服务提供者是否有权选择客户？抢单模式下，服务提供者当然有权选择客户，虽然选择的结果处于不确定中。但在派单模式下，客户通过APP软件在线下单，平台企业会根据服务提供者的地理位置等信息，优先推送一名服务提供者，此时服务提供者将丧失选择权。
那么在此情况下，服务提供者是否有权拒绝？这成为了平台企业劳动关系认定中法官及双方的主要关注点。如在厨师案中，法院当庭询问这一问题，平台企业回答可以拒绝，但是会影响到好评奖，如果服务提供者没有时间，平台企业可以安排其他人，但需要事先征询客户是否接受或撤单；厨师则主张不能拒绝接单，如果拒绝会扣除工资。在美甲师案中也存在类似的对立观点。
基于平台企业与服务提供者全面的利益捆绑，其往往对服务提供者进行监督和考核，并会给予相应的惩戒措施。如在某平台直播入驻的格式协议上，约定有平台企业有权制定平台运营制度及对主播的管理规则，有权对主播进行管理和监督，有权根据运营情况对相应规则做出调整或变更，主播对此表示理解和同意；此外，平台亦有权对主播进行考察、评判，以确立（取消）对主播的奖励或处罚，具体考察项目及标准由平台另行制定，无需额外征得主播同意。
而在美甲师案中，平台企业不仅有考核，亦有不定期的惩戒制度：在协议有效期内，平台有权不定期对服务提供者进行考核，并有权根据考核结果划分订单信息服务的享有等级和制定考核期内的信息服务政策和相关制度。如服务不能令客户满意而遭到客户投诉的，则平台有权对美甲师进行计分式惩戒制度，客户差评或投诉计分到达一定数量的，则平台有权解除与美甲师的合作关系并要求乙方赔偿相应损失。
平台企业的奖励与补贴制度，亦成为吸引服务提供者注册的重要诱因。如美甲师案中，平台企业会根据成单量、成单金额以及客户评价等发放补贴。但同时，平台企业也规定：“为适应市场政策及形势的不断变化，平台有权不定期推出一定的交通补贴及激励奖金等激励政策，但服务提供者不具有要求补偿、赔偿或者以任何方式主张该等补贴、奖金等激励款项的权利”，限制了服务提供者将其作为工资追索的权利。而在礼品经济（gifteconomy）应用最广泛的在线直播行业，服务提供者则通过获取用户赠送的虚拟道具，按照平台制定的兑换规则和分成比例获得收益，奖励与客户评价（礼品）直接挂钩。
服务提供者个人信息的让渡同样值得关注，事实上，作为平台企业的重要资产，服务提供者个人信息的取得是平台品牌宣传的必然要求。在直播平台的入驻协议中往往约定平台有权使用主播的名称（包括但不限于贵方真实姓名、笔名、网名、曾用名及任何代表贵方身份的文字符号）、肖像（包括但不限于真人肖像及卡通肖像等）进行各类宣传。厨师案中，双方协议明确厨师“知晓并同意将自身的身份信息、联系方式等部分隐私信息提供给平台并发布”，同时“知晓并同意自身提供的烹饪服务对应的价位由平台公开并发布。另一方面，有的平台也将对服务提供者自身的宣传和推广作为对其的一项服务，如美甲师案中，平台将为美甲师进行个人信息和订单服务信息的管理、展示，并将推送、宣传推广作为“增值服务”。
在服务提供将产生知识产权的情况下，平台企业往往通过协议确定他们的所有权。例如某直播平台入驻协议中规定：服务提供者在平台进行网络直播期间产生的所有成果（包括但不限于解说视频、音频，及与本协议事项相关的任何文字、视频、音频等）的全部知识产权（包括但不限于著作权、商标权等知识产权以及相关的一切衍生权利）、所有权及相关权益，由平台企业享有。这一所有免费且无期限。且未经平台书面同意，主播不得自行或提供、授权给任何第三方以任何方式使用及获得任何收益。
在确定权利的基础上，平台企业则会要求排除服务提供者任何竞争的可能性。如主播案中，双方的直播协议中约定：主播同意将直播平台作为独家互联网直播分享的平台，贺某承诺在合作期内未经平台书面同意不得在平台以外的任何第三方互联网平台上进行直播分享⋯⋯主播不得为平台指定或者认可的范围以外的游戏进行直播，不得以非平台认可名义进行直播；非经平台事先书面同意不得出现任何非平台的产品介绍等；不得在协议期内承接任何竞争平台的任何商业活动，也不得将上传至平台上的视频直接或者通过第三方上传到竞争平台。
值得注意的是，尽管在可监督性上略显不足，一些以体力劳动为主的分享经济平台仍会与服务提供者约定“排除竞争”条款。在闪送快递员一案中，双方约定有“快递员不得同时为其他平台提供服务”，从某种程度上最终导致了法院作出确认劳动关系的判决。
即便有上述种种行为，平台企业往往认为服务提供者是自担风险的自雇人士，应对其服务进行瑕疵担保。美甲师案与厨师案中，平台均以“服务提供者是以自身技能为客户提供服务、自担风险的自由职业者”为由抗辩。直播平台亦规定有“避风港”（safeharbour）式的免责：如果主播成果中含有他人知识产权、肖像权、姓名权或其他合法权益的，则应保证已经取得相关权利人的合法授权，且有权授权平台永久免费无地域限制的使用；违反规定的，平台有权要求主播支付平台自行或委托第三方先行向他方支付相关费用，并从主播的网络直播费用中等额扣除，不足部分主播应予以补足；平台因此遭受任何经济、名誉上损失，主播应予以全额赔偿并负责消除不良影响。
转移风险的另一典型方法是外包，在专车司机交通事故案中，平台企业即通过让专车司机与外包公司签订劳动合同的方法，试图规避因专车司机的职务行为而由其承担雇主责任的可能。平台企业认为，根据《道路交通事故责任认定书》，事故原因为驾驶员操作不当，并非因涉案车辆自身原因导致，平台企业仅为车辆所有人且不存在过错，因此不应该承担任何责任；而外包公司，亦是平台企业的全资子公司，则自愿承担了保险范围以外的责任。而对于互联网餐饮平台，将送餐员劳动关系外包至其他公司已经成为常态。
需要注意的是，基于分享经济平台的商业逻辑，虽然其大部分的管理措施可归于以上十点，但并非都全部适用于某一平台。例如，有的平台未必要求服务提供者提供担保，有的平台也未必限制服务提供者的竞争或强调知识产权的归属。
尽管如此，仍须考虑在平台企业实现商业目的的过程中，控制住一点或几点是否能够在事实上导致管理上的全局控制。例如，即便对该名主播获得报酬的条件有诸如月直播最低天数（15天）、月日均人次（3000人）及时长（80小时）的要求，但这样的限制无疑排除了该名主播用其专业在服务期内进行相同或相似工作的任何可能。并不是只需要一部手机，就可以随时在世界各地工作；而是即便只需要一部手机，也必须每天在这个平台上工作。这种对服务提供者控制上的杠杆效应，在目前各行业寡头格局趋势显著的背景下，格外值得关注。
在确认劳动关系的案件中，法官首先考量的是个人有无人身和组织上的从属性，也即平台企业有多少“管理特权”。
（1）双方约定美甲师可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所；
（2）双方均认可服务费的结算方式包括客户线上支付，由平台扣除信息服务费后按月支付给美甲师，或由客户直接向美甲师支付现金，故美甲师收入由客户服务费构成而非从事了平台企业安排的有报酬的劳动；
（3）平台企业的营业范围为业务供给信息的收集发布，不包括经营美甲业务，因此美甲师提供的美甲服务并非平台企业的组成部门。
但是，在2018年的案例中，笔者看到部分地方法院，尤其是北京法院的转向。其转向，主要考虑了所涉权利保护的公平性、权利义务的一致性以及系争主体的抗风险能力。
公平性的背后事实上隐含着对值得国家保护的价值的位阶排序。例如，在涉及公民基本权利，如劳动安全卫生、公民健康权等方面时，法院会倾向于保护争议中的弱势一方。但是，如果涉及未签劳动合同双倍工资等诉求时，法院则会慎重对待。例如在厨师案中，法院虽然认定双方的从属关系符合劳动关系的本质特征，但同时基于所签的《合作协议》对厨师的相关劳动权益给予了法定保障，故而未予支持服务提供者主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
除公平性外，法院有时还会考虑到平台企业权利义务的一致性。例如在专车司机案中，法院认为肇事车辆属于平台公司所有，平台公司亦进行了投保。事发后，保险公司承担了理赔责任，而原审判决认定平台公司不承担理赔责任于法于理都不符；且，专车司机系根据平台公司指令并驾驶平台公司的车辆对外营运，而相关专车的叫车服务以及车资的支付都是通过平台公司来操作，所得款项也是属于平台公司。平台公司既然享受了权利，理应承担相应的赔偿责任。
在闪送快递员一案中，法官更是指出：平台企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。
抗风险能力的适用首先出现在举证责任的分配上。如在厨师案中，法院认为平台公司作为网络公司，在以移动互联网为背景的经营模式下，有能力也有义务对其公司与厨师的具体“合作”细节进行举证，以证明双方的“合作”过程完全符合其合作协议中规定的各项条款。而平台公司虽主张每月15日发放给厨师的报酬为超单奖励等合作费用，并非工资，但作为报酬发放方，未举证证明支付厨师报酬的计算明细及具体依据，亦未举证证明“好厨师”平台奖励政策已向厨师送达或与其协商一致，故应当认为该笔费用即为工资性质。
此外，抗风险能力的判断标准还直接体现在劳动用工管理的制度设计上。在闪送快递员一案中，法官认为：作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。法院不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济。因而将降低用工风险的责任直接分配给了分享经济平台企业。
然而，以上法院的转向在目前整体司法裁判中只是极少数。基于地方法院对当地政治经济环境的考虑，以及诸多其他的主客观原因，制度实施端尚难以做出诸如闪送快递员案中的长远考量。因此笔者认为，在分享经济劳资争议治理中，应扩大视域以关注各类参与者的权利义务分配，主要体现在风险控制、劳资博弈以及制度设计三个层面。
企业内部的争议防范是控制风险的主要屏障，但时下的平台企业普遍存在主观或客观上未能完全用尽现有劳工制度的现状。正面案例如某互联网电子设备维修平台，其于2015年设立时也遇到许多初创互联网企业常遇到的人事管理混乱问题。后经过体系化的用工设计，通过外包关系、劳务关系、劳务派遣关系，以及标准劳动关系项下申请特殊工时等方式，完成了互联网平台企业劳动用工的风险管控。用工模式的体系化设计不仅给以服务提供者归属感，也遏制了服务提供者“接私活”的现状，从而实现了劳资双赢，让使得该企业成为为数不多的行业独角兽。
平台企业劳资争议频发的另一原因在于集体组织与集体谈判缺失。正面案例如在2018年初的上海，全国首家网约送餐行业工会——普陀区网约送餐行业工会联合会成立。普陀区成立的网约送餐员联合工会有5家，共吸纳400余名网约送餐员加入工会。此外，互联网经济的优势即在于完善的评价制度，而无处不在的数字劳动正为民间监督提供渠道。例如，上海市食药监局已试点外卖送餐员内部举报制度，鼓励上海3万多名外卖送餐员第一时间发现并举报网络订餐平台上的问题商户。这一制度，从某种程度上分担了平台企业的监管责任。
制度设计的典型案例如2016年由工信部、交通部等共同发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》。该办法对网约车平台公司、网约车车辆与驾驶员、网约车经营行为进行了较为详细的规定，从很大程度上规制了中国网约车行业的利益分配，并影响了其发展格局。但在其他行业，分享经济的价值分配环节被严重忽略，相应的制度设计极为欠缺。而要理解分享经济的价值分配状态，一是需要全面分析数字劳动的时空谱系，二是需要分析分享经济平台的形成和发展模式。此外，对于中国特殊的一点是，互联网经济（或称数字经济）及其带来的网络安全问题，几乎与全球化问题同时发生。而其商业模式的一大特点又在于突破原子世界（国界）的边界。在这一比特世界中，数字经济产业的全球生态与价值链流动同样值得关注。
近几年，全球互联网经济发展迅猛，并不断冲击一国的竞争法、版权法、隐私法、劳动与雇佣法等现有制度。平台经济内在于互联网企业的发展模式中，其风险与巨大收益时常相伴。另一方面，中国互联网企业不断走出国门，部分企业甚至已成为了一个国家学习的典范。因此，中国对于互联网平台企业所可能引发的全社会系统性风险的管控，以及中国互联网企业对相应社会责任的担当，亦应走在世界的前列。
来源：《上海法学研究》集刊2019年第15卷（劳动法研究会卷）。转引转载请注明出处。
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